Transparence salariale : une mutation juridique et managériale à anticiper avant 2026
Publié le :
27/01/2026
27
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2026
La transparence salariale s’impose désormais comme un axe structurant du droit du travail et de la gouvernance sociale des entreprises.
Loin d’un simple exercice déclaratif, ce mécanisme redéfinit les équilibres entre égalité de rémunération, pilotage des coûts et attractivité des organisations, dans un contexte normatif profondément renouvelé.
La transparence salariale à l’épreuve d’un cadre juridique renforcé
La directive européenne 2023/970, dont la transposition est attendue d’ici le 7 juin 2026, instaure un socle renforcé d’obligations destinées à garantir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes.
La volonté poursuivie par le texte est d’imposer une lisibilité accrue des critères de rémunération, une objectivation des écarts constatés et une capacité, pour l’employeur, à justifier toute différence excédant un seuil significatif. Cette évolution marque un glissement vers une transparence systémique, intégrée aux processus RH.
Le droit français connaissait déjà le principe « à travail égal, salaire égal », consolidé par la jurisprudence et l’Index égalité professionnelle.
Le cadre européen va toutefois plus loin, en imposant une diffusion élargie de l’information salariale, y compris dès le recrutement, avec l’obligation d’indiquer une fourchette de rémunération et l’interdiction de s’appuyer sur les salaires antérieurs des candidats.
Des obligations opérationnelles aux enjeux stratégiques pour l’entreprise
Les entreprises de plus de 250 salariés seront les premières concernées par des obligations de reporting annuel, avant un élargissement progressif à des structures de taille intermédiaire.
En cas d’écarts non justifiés, une analyse conjointe avec les représentants du personnel devra être engagée, ouvrant la voie à des mesures correctrices opposables.
Au-delà du risque contentieux, la transparence salariale constitue un levier de sécurité juridique et de confiance interne. Elle suppose toutefois une politique salariale formalisée, des critères intelligibles et des outils de suivi robustes, compatibles avec les exigences du RGPD.
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