Ecarts de rémunérations femmes/hommes : les nouvelles obligations de l'employeur précisées par le décret du 8 janvier 2019
Publié le :
27/06/2019
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La loi Avenir Professionnel du 5 septembre 2018 impose aux entreprises de plus de 50 salariés de publier des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer. Le décret du 8 janvier 2019 (n°2019-15) vient préciser les modalités pratiques des nouvelles obligations de l’employeur en matière d’écarts de rémunération.
Ce décret fixe tout d’abord les indicateurs à retenir.
- Pour les entreprises de 50 à 250 salariés, il s’agit :
- De l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé sur la base d’une moyenne faite du salaire des femmes, comparée à celle faite pour les hommes, par tranche d'âge (salariés de moins de 30 ans, entre 30 et 39 ans, entre 40 et 49 ans et de plus de 50 ans) et par catégorie de postes équivalents (ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise, ingénieurs et cadres) ;
- De l’écart de taux d’augmentations individuelles de salaire ne correspondant pas à des promotions entre les femmes et les hommes ;
- Du pourcentage de salariées ayant reçu une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris ;
- Du nombre de salariés du sexe sous représenté, parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations ;
- S’ajoute un critère supplémentaire pour les entreprises de plus de 250 salariés :
- L’écart du taux de promotions entre les femmes et les hommes.
L’exécutif a publié sur le site du ministère du travail un tableur de calcul de l’index de l’égalité professionnelle pour les entreprises de plus de 250 salariés ainsi qu’une liste des référents « Égalité salariale femmes-hommes » répartis par DIRECCTE afin d’accompagner les entreprises de 50 à 250 salariés.
L’entreprise doit publier les résultats de ces indicateurs chaque année, au plus tard le 1er mars, au titre de l’année précédente, sur son site internet lorsqu’il en existe un. A défaut, ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen. Les indicateurs ainsi que le niveau de résultat sont également mis à la disposition du Comité Social et Economique (via la BDES) et de la DIRECCTE.
A titre transitoire, les entreprises de plus de 1000 salariés ont eu jusqu’au 1er mars 2019 pour publier et communiquer leurs résultats. Celles dont l’effectif est compris entre 250 et 1000 travailleurs ont jusqu’au 1er septembre 2019, et celles en dessous du seuil de 250 salariés (mais de plus de 50), ont jusqu’au 1er mars 2020.
Lorsque l’entreprise obtient un résultant inférieur à 75 points sur 100, elle devra mettre en œuvre des mesures adéquates et pertinentes de correction.
Si l’entreprise ne s’est pas mise en conformité dans un délai de 3 ans, des pénalités pourront être appliquées (par information de la DIRECCTE dans les deux mois suivants la communication). Si entre temps l’entreprise atteint a minima un score de 75 points, elle bénéficiera d’un délai supplémentaire de trois ans pour mettre en œuvre des mesures de correction.
Lorsque la DIRECCTE informe l’entreprise qu’elle envisage de prononcer une pénalité, l’employeur peut justifier sa défaillance en alléguant notamment de difficultés économiques, restructurations, fusions ou procédure collective en cours. La DIRECCTE pourra alors octroyer un délai supplémentaire d’un an maximum à l’entreprise.
En cas de sanction, le montant de la pénalité est fixé à 1% de la masse salariale de l’année civile précédent l’expiration du délai de 3 ans.
Siléas Avocats
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