La géolocalisation des salariés
Publié le :
23/02/2021
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Avec l’accroissement des innovations technologiques, de nombreux employeurs peuvent être tentés d’avoir recours à des dispositifs de géolocalisation pour contrôler l’activité des salariés.
D’abord réglementé par la CNIL, puis depuis 2018 par le Règlement Général de la Protection des Données (RGPD), le recours à de telles techniques est strictement encadré et doit impérativement être justifié.
Le cabinet GOUT DIAS Avocats et associés revient sur le cadre juridique de la géolocalisation dans les relations de travail.
Quelle définition pour les dispositifs de géolocalisation ?
Les dispositifs de géolocalisation sont des outils technologiques qui permettent de connaître en temps réel la position géographique d’une personne, ou tout du moins celle des objets sur lesquels ils sont installés.Dans le milieu professionnel, il s’agit régulièrement de badge, de véhicules professionnels équipés de système GPS, ou encore de systèmes qui permettent la géolocalisation d’un téléphone, d’un ordinateur, d’une tablette, etc.
Dans quelles hypothèses le recours à la géolocalisation est-il justifié ?
Un tel dispositif tel qu’il est décrit précédemment peut rapidement porter atteinte aux droits fondamentaux du salarié, notamment au respect de sa vie privée. Par conséquent, toute installation permettant de géolocaliser le salarié doit être justifiée.A ce titre, le Code du travail pose un cadre légal par l’article L 1121-1 puisque « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ».
Sur le fondement de cette disposition, et à l’appui des recommandations faites par la CNIL, la jurisprudence a précisé de manière plus restreinte, les cas où le recours est justifié.
Pour la Cour de cassation, de manière générale la géolocalisation des salariés n’est licite « que lorsque ce contrôle ne peut pas être fait par un autre moyen, fût-il moins efficace que la géolocalisation, n’est pas justifiée lorsque le salarié dispose d’une liberté dans l’organisation de son travail » (Cass. soc 19/12/2018 n°17-14.631).
Cette analyse est fondamentale, puisqu’elle pose deux conditions du recours à la géolocalisation. D’une part l’employeur doit être dans l’impossibilité de pouvoir effectuer le contrôle par un autre moyen que la géolocalisation, d’autre part, elle est injustifiée lorsque le contrat de travail prévoit que le salarié dispose d’une certaine liberté dans l’organisation de ses tâches.
Sur la finalité de la géolocalisation, la chambre sociale restreint son étendue en interdisant à l’employeur d’utiliser le dispositif de géolocalisation à d’autres fins que celles prévues initialement (Cass. soc 17/12/2014 n°13-23.645).
Ainsi, il lui est impossible de géolocaliser le salarié sur les plages horaires auxquelles il est en mesure de vaquer à des activités personnelles (temps de trajet domicile-travail, temps de pause, hors temps de travail, etc.).
Quels impératifs l’employeur doit-il respecter lors de l’installation d’un système de géolocalisation ?
Lorsque l’employeur satisfait aux conditions énoncées précédemment et qu’il a recours à l’installation d’un dispositif de géolocalisation, il doit au préalable respecter un certain nombre d’obligations :- Consulter le Comité Social et Economique sur l’installation du dispositif ;
- Informer par écrit les salariés de la mise en place du système de géolocalisation et de la finalité pour laquelle il y a recours ;
- Tenir un registre de traitement des données qui sont récoltées faisant figurer : les personnes soumises à la géolocalisation et celles ayant accès aux données en question, le type de données recueillies ainsi que les moyens mis en place pour assurer leur protection.
Enfin, techniquement, le système de géolocalisation doit obligatoirement prévoir une fonctionnalité permettant de le désactiver.
En cas de non-respect de ses formalités, les données récoltées sont inopposables au salarié notamment dans le cadre d’une procédure disciplinaire, et l’employeur s’expose en plus à une sanction pénale pouvant aller jusqu’à cinq ans d’emprisonnement et 300 000 euros d’amende (article 226-16 du Code pénal).
GOUT DIAS Avocats associés
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